Proyecta Marsh alza salarial de 5.1% para 2027 y advierte presión por el talento en México
octubre 20, 2026Las empresas en México proyectan un incremento salarial promedio de 5.1% para 2027, mientras que los trabajadores sindicalizados podrían recibir aumentos de 6.2%, de acuerdo con las estimaciones de la firma de corretaje de seguros, Marsh.
En el marco de la presentación de los resultados de la Encuesta Total Remuneration Survey de Marsh. Especialistas de la firma explicaron que las previsiones se desarrollan en un entorno de inflación estimada de 3.9% y presiones para contener los costos empresariales.
La empresa también anticipa un aumento del salario mínimo general de 13% para 2027 y de 5% para la Zona Libre de la Frontera Norte. Estas proyecciones mantienen presión sobre las políticas de remuneración de las compañías, que deben equilibrar sus presupuestos con la necesidad de conservar personal especializado.
Los incrementos previstos buscan principalmente proteger el poder adquisitivo de los trabajadores, sin representar necesariamente una mejora significativa de sus ingresos reales. La inflación, los costos de operación y las restricciones presupuestarias condicionan las decisiones de compensación de las organizaciones.
La adopción de inteligencia artificial, la automatización y las estrategias para elevar la productividad también modifican las necesidades de contratación. Las empresas compiten por profesionales con conocimientos técnicos específicos, una situación que incrementa la presión sobre los salarios y las prestaciones de determinados puestos.
La competencia por especialistas modifica las previsiones salariales
Claudia Rodríguez, directora de Producto en Marsh México explicó que la industria de alta tecnología encabeza las previsiones de aumentos salariales para 2026 y 2027, principalmente por la demanda de especialistas en inteligencia artificial y otras áreas de desarrollo tecnológico. La competencia por estos perfiles lleva a las empresas a ajustar sus ofertas económicas para atraer y conservar personal.
En manufactura, los incrementos salariales alcanzan una referencia de 5.3%, impulsados por la demanda de ingenieros y la dificultad para encontrar trabajadores operativos con conocimientos especializados. La automatización modifica las habilidades que requieren las plantas y aumenta la competencia por determinados perfiles técnicos.
En contraste, las industrias de bienes de consumo y ciencias de la vida mantienen estrategias más conservadoras para el sueldo base. Estas organizaciones buscan proteger el poder adquisitivo mediante prestaciones y beneficios, sin recurrir necesariamente a incrementos salariales similares a los de las compañías tecnológicas.
La encuesta identifica como puestos de mayor demanda a los ingenieros de inteligencia artificial y desarrollo en alta tecnología. En bienes de consumo y ciencias de la vida destacan las áreas de ventas y marketing, mientras que en manufactura y equipo de transporte sobresalen ingeniería y producción.
El sueldo base y las prestaciones definen la retención de personal
Las empresas de alta tecnología y manufactura ofrecen sueldos base que se ubican aproximadamente cinco puntos por encima del mercado general, según la información proporcionada sobre el estudio. Esta diferencia refleja la competencia por ingenieros y otros perfiles considerados relevantes para sus operaciones.
Las compañías de bienes de consumo recurren a paquetes de pagos garantizados que incluyen fondos de ahorro, vales de despensa, aportaciones para pensiones y otros beneficios. Esta combinación permite mejorar la remuneración total sin concentrar toda la inversión en el salario base.
Manufactura, que tradicionalmente mantiene una posición competitiva en sueldo base, modifica su estrategia hacia una mayor concentración en ese componente. Por su parte, ciencias de la vida presenta un promedio salarial condicionado por la proporción de puestos operativos dentro de sus plantillas.
Las organizaciones también recurren a incrementos de hasta 7% para proteger posiciones clave, particularmente en ingeniería, inteligencia artificial y tecnología. La estrategia busca reducir el riesgo de perder personal especializado y afrontar posteriormente los costos de contratación y capacitación.
La asignación de automóviles continúa como una prestación dirigida principalmente a ejecutivos, con una prevalencia de 78% entre las empresas consideradas en la información compartida. La compensación variable también forma parte de las estrategias de retención, especialmente en alta tecnología y bienes de consumo.
La brecha salarial de género aumenta con la antigüedad
Los resultados compartidos sobre remuneración indican que la brecha salarial de género pasó de 12% a 14%, lo que significa que las mujeres perciben, en promedio, una remuneración inferior a la de los hombres. La diferencia varía entre industrias y también cambia según los años de experiencia de los trabajadores.
La industria química registra la brecha más baja, mientras que el sector de servicios presenta la más alta. Estas diferencias muestran que la desigualdad salarial no mantiene el mismo comportamiento en todas las actividades económicas y requiere considerar las prácticas de remuneración de cada organización.
La antigüedad también influye en la distancia entre los ingresos de hombres y mujeres. En puestos con un año de permanencia, la brecha se sitúa en 2%, pero alcanza 21% entre quienes acumulan más de 20 años de experiencia.
La información plantea una diferencia creciente a lo largo de las trayectorias profesionales. Para evaluar sus causas, resulta necesario considerar factores como los ascensos, las promociones, la distribución de puestos directivos y las políticas de compensación aplicadas durante la permanencia en una empresa.
Las prestaciones ganan importancia ante el aumento de costos
Por otro lado, los beneficios no monetarios adquieren relevancia en las estrategias empresariales de retención, especialmente cuando las compañías buscan contener el crecimiento del sueldo base. Los planes de prestaciones permiten ajustar la compensación a las necesidades de los empleados y a las posibilidades financieras de cada organización.
Información complementaria del estudio Benchmark de Beneficios México, señala que 63% de las empresas utiliza planes tradicionales, en los que la organización determina los beneficios disponibles. El 37% ofrece planes flexibles que permiten a los trabajadores seleccionar determinadas prestaciones de acuerdo con sus necesidades.
Fátima Ramírez y Gabriela Ruiz, directoras de Beneficios en Marsh México detallaron que entre las opciones de flexibilidad figuran ampliar la cobertura de gastos médicos o elegir más días de vacaciones a cambio de otros beneficios. Este esquema permite adaptar los paquetes de compensación, aunque su alcance depende de las condiciones y reglas que establezca cada empleador.
En cuanto a la cobertura familiar, 99% de las empresas contempla al cónyuge y 71% incluye a la pareja en concubinato. Además, 64% ofrece beneficios a parejas del mismo sexo, de acuerdo con los datos proporcionados sobre las prestaciones empresariales.
Los gastos médicos mayores y el seguro de vida figuran entre los beneficios con mayor presencia, pues superan una cobertura de 90% de las compañías. Los planes dentales también ganan participación y se encuentran disponibles en aproximadamente seis de cada diez empresas.
La salud mental aparece entre los beneficios que reciben mayor atención, aunque su cobertura todavía alcanza a 15% de las organizaciones mencionadas. También crece el interés por seguros de visión y programas de apoyo al empleado, dentro de las políticas de bienestar laboral.
Las pólizas médicas enfrentan mayores costos y ajustes
Las expertas agregaron que los gastos médicos mayores representan una parte relevante de las prestaciones, ante los costos de tratamientos, intervenciones y hospitalización. Las empresas buscan establecer sumas aseguradas que permitan cubrir enfermedades durante periodos prolongados, en lugar de limitar la protección a un solo evento médico.
La información compartida sitúa la mediana de las sumas aseguradas entre 2,000 y 4,000 unidades de medida, mientras algunas compañías ofrecen coberturas superiores a 30,000 unidades. La referencia utilizada en cada póliza debe verificarse en sus condiciones contractuales para determinar los montos aplicables.
El incremento de los costos médicos también lleva a las empresas a revisar los deducibles. La mediana reportada se ubica en dos unidades, aunque algunas organizaciones avanzan hacia niveles de tres, cuatro o cinco unidades para limitar el crecimiento del gasto del seguro.
Este mecanismo busca que el trabajador asuma determinados gastos menores, mientras la póliza conserva su función de protección frente a eventos de mayor costo. Las compañías también promueven el uso de redes de médicos y hospitales mediante reducciones en deducibles y coaseguros.
Otras prestaciones incluyen segundas opiniones médicas para valorar procedimientos en rodilla, columna y nariz. Asimismo, algunas pólizas incorporan cirugía robótica, una alternativa que puede reducir la invasión quirúrgica en ciertos procedimientos, aunque su disponibilidad depende de las condiciones de cobertura.
La encuesta también identifica cambios en el tratamiento de enfermedades preexistentes. Según los datos proporcionados, una de cada dos empresas ofrece cobertura sin periodo de espera, mientras que entre 18% y 20% contempla el pago de complementos para dar continuidad a condiciones cubiertas por pólizas anteriores.
Los bonos reflejan las restricciones presupuestarias
La compensación variable mantiene presencia en las políticas empresariales, aunque los resultados económicos de 2025 limitaron los pagos correspondientes a 2026. Los datos proporcionados reportan una prevalencia de 100% para la participación de los trabajadores en las utilidades (PTU), 85% para los bonos por desempeño y 15% para los bonos sustitutos de PTU.
Los bonos efectivamente pagados disminuyeron en 2026 frente a 2025 en varios segmentos laborales, con excepciones señaladas para directores y trabajadores operativos. La reducción se relaciona con los resultados financieros de las compañías y con las medidas de contención de costos y gastos.
La combinación de salarios, incentivos y prestaciones constituye un componente de las estrategias para atraer y conservar personal. Sin embargo, las empresas deben ajustar sus políticas a sus resultados financieros y a la competencia por perfiles especializados.
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