Tendencias de Beneficios para los Empleados en México 2018: MetLife

MetLife revela que la información de la personalización de los beneficios y la mejora de las comunicaciones en las áreas de salud y bienestar, equilibrio vida- trabajo y bienestar financiero podrían ayudar a incrementar los niveles de retención de empleados, así como beneficios que generen compromiso,

De acuerdo con el estudio de MetLife: Tendencias de Beneficios para los Empleados en México 2018* (EBTS por sus siglas en inglés), 60% de los empleados se sienten leales a su empleador, en comparación con el 78% de los empleadores que creen que sus empleados son leales.

Además, el 48% de los empleados se sienten satisfechos con su trabajo frente al 78% de los empleadores que creen que sus empleados están satisfechos. Estas cifras indican una oportunidad considerable para que las empresas reduzcan la brecha de percepción entre el empleador y los empleados mexicanos, considerando los beneficios personalizados y la flexibilidad como elementos clave para lograrlo.

En un lado de la moneda de satisfacción del empleado está el énfasis en adaptar los beneficios a las necesidades específicas de los empleados. EBTS indica que el 63% de los empleados, al buscar y aceptar un nuevo trabajo, están motivados por sus necesidades personales y únicas. Por lo tanto, ofrecer beneficios personalizados es una manera de mantener altas tasas de retención, ya que hacen que los empleados se sientan “vistos” y “escuchados”.

 El otro lado de la moneda es la mejora de la comunicación de dichos beneficios. A través de los mercados, EBTS ha encontrado que la satisfacción con los beneficios aumenta considerablemente cuando el esquema de beneficios está bien comunicado. El 77% de los empleados sugiere una posible forma de mejorar la comunicación haciéndola personalmente relevante (manteniendo el tema de personalización). Por ejemplo, solo la mitad de los empleados reportaron que la comunicación que reciben sobre los beneficios que poseen, responden a una etapa personal de su vida. Esto debería ser un enfoque para los empleadores, especialmente en torno a cuestiones sensibles a la edad, como lo es la jubilación.

 Actualmente, el 29% de los empleados se sienten satisfechos con sus beneficios, frente al 73% de los empleadores que piensan que sus empleados se sienten satisfechos. La buena noticia es que los empleados están reportando un alto grado de interés en iniciativas de bienestar, esquemas de bienestar financiero y oportunidades de combinación de trabajo y vida, cuya implementación adecuada podría ser clave para aumentar la lealtad hacia las empresas.

A medida que la fuerza de trabajo se diversifica para incluir a más mujeres, a una población de edad avanzada, así como un aumento de millennials y de la generación Z, la demanda para tener mayor bienestar también ha aumentado. EBTS indica que mientras los empleados temen a las enfermedades – diabetes y cáncer principalmente – los empleadores creen que sus empleados están más preocupados por la productividad relacionada con problemas como el estrés y la obesidad. Cuando se implementa con éxito un programa de bienestar, los empleados tienen la facultad de elegir los beneficios de salud y bienestar que sean más adecuados para ellos. Por lo tanto, los empleadores deben ajustar su oferta de beneficios en función de los comentarios de los empleados.

Mientras que el 75% de los empleadores piensan que entienden las presiones financieras de los empleados, solo el 27% de estos está de acuerdo con el sentimiento. Los empleadores tienen la oportunidad de ayudar a los empleados a planificar su futuro financiero, pero deben tener claridad sobre lo que necesitan sus equipos en un programa de bienestar financiero antes de la implementación.

El bienestar financiero incluye una serie de intervenciones específicas para los empleados, tales como herramientas en línea básicas para el presupuesto y la planificación financiera, educación financiera a través de talleres y consultas individuales y beneficios de ahorro para la jubilación. El ROI está en mejores tasas de retención, con el 56% de los empleados indicando que los programas de planificación financiera serían una consideración importante para un nuevo trabajo.

El 88% de los empleadores en México dicen que proporcionarles a los empleados beneficios diseñados para combinar mejor el trabajo y la vida personal, es un objetivo importante para su programa de beneficios; sin embargo, solo el 40% de los empleados estuvieron de acuerdo en que su empleador permite combinar estos dos elementos. Los empleados buscan mayor control sobre su tiempo de trabajo para atender sus necesidades personales. Esta flexibilidad les permite a los empleados ser más productivos y comprometidos en el trabajo. Si bien los beneficios como el trabajo a distancia y las horas flexibles sirven como un buen punto de partida para el equilibrio, los empleadores deben encuestar a su personal para determinar los tipos de programas de conciliación de la vida laboral que mejor se ajusten a sus necesidades. Además, el hacer de las políticas de conciliación entre la vida laboral y la personal un elemento básico de un programa de beneficios personalizable, podría incrementar su uso y aumentar el compromiso y la productividad a un costo bajo o sin costo.

Cualquier brecha en la cobertura de beneficios después de la personalización se puede compensar proporcionando beneficios voluntarios a los empleados. Los beneficios voluntarios, la opción para que los empleados elijan beneficios adicionales (a menudo subsidiados por la empresa), ha crecido en popularidad. El 63% de los empleados dicen que optarían por comprar beneficios a través de su empleador si se les diera una variedad más amplia, y el 50% dice que tener beneficios personalizados aumentaría su lealtad a la empresa. Proporcionar beneficios voluntarios en las áreas de salud y bienestar, así como en bienestar financiero, es una extensión de la personalización y refuerza a los empleados que sus necesidades son importantes.

Metodología

El Estudio sobre Tendencias de Beneficios a Empleados en México se llevó a cabo del 20 de julio al 17 de agosto de 2017. El estudio consistió en una encuesta cuantitativa en línea realizada a 300 empleadores (todos declararon que ofrecían beneficios a sus empleados) y a 500 empleados sobre sus posturas, opciones y prácticas actuales. Todos los empleados trabajaban de tiempo completo en el sector privado y recibían beneficios en empresas con más de 50 empleados.

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